建立公立医院绩效考核制度，加强公立医院精细化管理已成为医疗行业的重要举措。

那么医院开展绩效考核方法有哪些呢？经常用到的有三种：目标管理法（MBO）、关键绩效指标法（KPI）、平衡计分卡（BSC）。

一、目标管理法（MBO）

目标管理就是要让医院的员工亲自参加工作目标的制定，实现“自我控制”，并努力完成工作目标。而对于员工的工作成果，由于有明确的目标作为考核标准，从而使医院、科室对员工的评价和奖励做到更客观、更合理，因而可以大大激发职工为完成医院、科室的目标而努力。

目标管理法被管理学界喻为像哥白尼日心说一样具有划时代意义的管理工具，与学习型组织和企业流程再造（BPR）并称为20世纪最伟大的三大管理思想。目标管理的特点在于以人为本，强调员工参与管理，能有效调动员工的积极性。它基于员工的所完成工作来评价员工的工作表现。

在目标的实施过程中要注意的是，由于医院制定的短期目标比长期目标容易实现，所以容易忽视长期目标而注重短期目标的实现，这不利于医院的长久发展，目标管理的实施必须要有一个有力的管理机构来实现，管理机构的效率直接影响目标实施的成效。这就需要医院在这方面的重视和投入，提高组织管理的效率。

二、关键绩效指标法（KPI）

关键指标法在医院的应用是对医院的总战略目标进行分解，分析出总战略目标的关键成功因素，从而分析制定出各个科室及岗位的关键指标。相比目标管理法，关键指标法更加标准化；在制定绩效指标时，遵循目标分解的原则，由上至下；在制定绩效目标时，更趋向于标准值及标杆值，目标感更强。

关键绩效指标分为定量和定性指标两大类。定量指标是以数据统计为基础，以统计数据作为指标的主要来源，通过数学模型的建立，计算出指标的数值；常用的数值指标包括患者的数量、服务完成情况等。定性指标则指难以通过数值计算获取的指标，主要由考评者依据定性指标的条目结合自身知识和经验，进行判断，如医德医风、护理不良事件等。

如在某医院手术室护士绩效考核中的应用。利用关键绩效指标法绩效考评的指标及其标准，制定手术室护士业绩考评的重心，即工作量和工作业绩两大考评项目。将手术室护士的工作量及工作业绩分解成可测量、可实现的、有时间要求的具体考核项目。工作业绩考核项目包括手术配合组考核项目包括规章制度执行、核心制度落实、洗手护士、巡回护士工作程序、专科理论、护理操作、设备使用、护理记录、护理风险防范、夜班工作、小组得分、科室贡献、满意度调查等13个方面。

关键绩效指标法制定的手术室护士考核方案既体现出量化的评价标准又考虑到工作业绩的客观评价，不仅使手术室护士明确自身岗位要求工作标准评价要点，而且明确科室管理目标，并与科室目标保持一致，使工作中存在的问题得到有效改进。

三、平衡计分卡（BSC）

平衡计分卡就是根据医院的战略要求而精心设计的指标体系，它将医院战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考核，从而为医院战略目标的完成建立起可靠的执行基础。

医院是一个复杂，而且包含多种元素的医疗机构，通常使用的平衡计分卡指标包括收入、成本、患者满意度和患者质量和安全。其中患者满意度是医院形象的代表。

通过“平衡计分卡”，患者满意度指标的结果更加透明，将越来越多地影响着当地患者是否选择到这家医院进行诊疗、就医。缺乏服务理念的医院，把“患者满意度”指标融入到科室、部门和医院整体的考核中，可以提高各个部门的重视度，并将提升“患者满意度”作为绩效考核工作的一部分。

清华大学医院管理研究院创始人刘庭芳表示，“平衡计分卡已经在世界范围内的医疗机构得到广泛应用。”

四、如何选择适合医院绩效考核方法

砺扬泰医管建议医院在具体选择绩效评估方法时，可以从五个维度进行思考。

第一，绩效评估方法与医院战略发展的关联度。在三个绩效评估方法中，与医院战略发展关联度最密切的是平衡计分卡，其次是关键绩效指标，目标管理法与医院战略发展关联度最弱。

第二，绩效评估方法对医院影响的均衡性。在三个绩效评估方法中，对医院影响最均衡的是平衡计分卡，其次是目标管理法，关键绩效指标法对医院影响最不均衡。

第三，绩效评估方法对医院职工的激励性。在三个绩效评估方法中，对医院职工激励性最强的是目标管理法，其次是平衡计分卡，关键绩效指标法对医院职工的激励性较弱。

第四，绩效评估方法对医院影响的长期性。在三个绩效评估方法中，对医院影响有长期性的是平衡计分卡，目标管理法和关键绩效指标对医院影响都是短期的。

第五，绩效评估方法实施成本的差异。在三个绩效评估方法中，对医院来说实施成本最高的是平衡计分卡，其次是关键绩效指标法，实施成本较低的是目标管理法。

砺扬泰医管认为医院需根据自身的战略发展规划、医院文化建设现状、医院绩效考核现状、医院绩效管理人员的素质等因素来统筹考虑，来选择适合本医院的绩效考核方法。